Была идея. Собрать в один отряд группу
необыкновенных людей, чтобы вместе
они стали чем-то большим. И когда понадобится,
могли сразиться там, где другие бессильны.
“Мстители: Война Бесконечности”
Можно собрать звезд в одной команде, но нельзя гарантировать, что это команда станет звездой. Отсутствие системной работы и налаженной коммуникации перечеркнет все профессиональные заслуги специалистов. Как выстроить работу в отделе из 100 человек и учесть все нюансы, получив в результате отлаженный механизм, где каждый сотрудник понимает, что и зачем он делает?
Я руковожу отделом, который является аутсорс-подрядчиком для крупных рекламных агентств международного уровня. В нашей команде работает более 100 сертифицированных специалистов по контекстной, таргетированной, видео- и мобильной рекламе, programmatic, SEO и аналитике. В ближайшее время мы планируем увеличить штат на 15-20%.э
Такое количество специалистов нельзя просто загрузить работой и ожидать от них отличных результатов на выходе. Нужно подумать о мотивации сотрудников, учесть их личные цели и амбиции и организовать качественную обратную связь между членами команды и клиентами.
Как обеспечить рост отдела и каждого отдельного сотрудника?
Ориентируемся на личные качества специалиста
Главное - это люди со схожими ценностями. Научить продукту проще, чем привить ценности, которые чужды человеку. Мы не хотим нарушить микроклимат и атмосферу в сплоченном коллективе в процессе создания комфортных условий для нового члена команды.
Мы обращаем внимание на общие поведенческие характеристики и отношение к работе, а не на то, как соискатели запускают рекламные кампании и анализируют их -- этому можно научить в процессе.
Какие личностные качества нам важны:
-
Гибкость. Digital-рынок стремительно меняется, знания и навыки быстро устаревают. Готовность к переменам и необходимость постоянно учиться - обязательные качества для специалиста, который хочет добиться успеха в маркетинге.
-
Инициативность. Быть первым, предлагать нестандартные решения, выходить за рамки привычных должностных обязанностей и играть на опережение, чтобы поднимать проекты на новые высоты, повышая лояльность клиентов.
-
Ответственность. Способность генерировать идеи, которые помогут улучшить результаты по проекту, и не бояться отвечать за результат. Такому специалисту можно поручить важное дело и не волноваться, что он забудет о сроках или деталях задачи.
Как разглядеть личные качества
Мы обязательно задаем стрессовые вопросы, взятые из опыта работы в агентстве. Один из моих любимых вопросов: “Вы по ошибке “слили” 500 тысяч рублей клиентского бюджета, ваши действия?”. Он позволит нам увидеть, как человек строит логическую цепочку, и оценить перспективы его развития. Цель — найти тех, кто объективно оценивает свои сильные и слабые стороны.
Специалист, который видит перспективу
У соискателя должно быть понимание своего будущего в профессии. Собирая команду, мы держим в голове образ отдела, который хотим получить через год совместной работы. При подборе персонала нам одинаково важно найти добросовестных рядовых специалистов и сотрудников, которые займут руководящие должности.
Одной из наших задач является подготовка кадровых резервов для агентства в целом. Лично моя — учить людей, искать риски и возможности, принимать сложные решения.
Используем системный подход к обучению
Стажировка
Формально стажировка младшего специалиста в агентстве длится 2-3 недели, а фактически — все три месяца испытательного срока.
Что входит в нашу стажировку:
-
Обзорные лекции об экосистеме digital. Взаимодействие клиента и агентства, каналы интернет-маркетинга, площадки, инструменты и т.д. На этом этапе сотрудник должен понять, в каком направлении маркетинга хочет развиваться, и прочувствовать рабочий ритм — 2-3 дня.
-
Теоретическое обучение продуктам и инструментам. Каждая лекция посвящена одной площадке и ее основным инструментам в формате “цели, задачи, kpi” — 2 недели.
-
Тестовые задания. После каждого теоретического блока всегда даем практику, в том числе и домашние задания. Сравниваем результат с эталоном выполнения задачи, делаем выводы, вносим рекомендации повторить ту или иную тему — 4 недели.
-
Простые задачи от клиента, выполняемые под пристальным контролем наставника.
Через месяц сотрудник проходит аттестационный тест, по результатам которого мы вместе с ним принимаем решение о дальнейшем развитии. Испытательный срок — важный период для всех участников рабочего процесса. После него можно постепенно наращивать автономность специалиста.
Мы проводим стажировки 2 раза в месяц, объединяя наших сотрудников в небольшие группы — 3-5 человек. К слову, за 3+ года работы мы провели более 25 стажировок.
Наставничество и ИПР
Перечень мероприятий, целью которых является повышение эффективности работы сотрудника. ИПР составляется с учетом потребностей компании и работника и демонстрирует предполагаемые этапы карьерного роста.
ИПР состоит из нескольких частей:
1. Оценка текущих компетенций сотрудника.
2. Определение приоритетов развития сотрудника в соответствии с целями компании и амбициями специалиста.
3. Составление таблицы с согласованными приоритетами развития, перечнем мероприятий, где указываются способы, сроки развития компетенций и периодичность подведения промежуточных итогов.
На этапе теоретического обучения стажеры выполняют много домашних заданий. Наставники проверяют их и дают обратную связь, формируя в итоге индивидуальный план развития сотрудника (ИПР).
Пример графика ИПР
Даем подробную и оперативную обратную связь
Это процесс обмена мнениями во всех направлениях: от подчиненного к руководителю и наоборот, от коллеги из другого отдела — по диагонали, от клиента к нам, как к исполнителю, и обратно с целью улучшения качества взаимодействия.
Обратная связь очень важна для повышения продуктивности и налаживания бизнес-процессов. Но важно не просто высказаться — необходимо объяснить и аргументировать свою позицию.
Я рекомендую коллегам перед выдачей обратной связи собирать как можно больше релевантных и актуальных данных. Мы внутри агентства составляем таблицу в Excel со следующими полями:
-
Наименование
-
Ожидания - описание результатов задачи, которая была выполнена некорректно.
-
Реальность - суровая правда жизни, в которой что-то пошло не так.
-
Комментарий - шпаргалка для выдающего, где он заранее должен сформулировать свои вопросы в формате коучинга: “Как ты думаешь, почему?”, “Что, по твоему мнению, мы могли бы сделать иначе?”.
-
Решение - в этом поле мы описываем свое видение, но это не означает, что оно будет принято. Итог беседы - всегда совместно принятые решения.
Учим быть самостоятельным, но уметь работать в команде
Отдел от слова “отдельно”
На первых порах это были рутинные и механические задачи, в то время как в других отделах шла работа полного цикла — от обработки брифа до отчета, пусть и с клиентами меньшего масштаба.
Чувство обособленности на этом этапе помогало моим ребятам не терять веру в себя и продолжать развиваться. Мы занимали отдельный оупен-спейс, активно использовали в рабочих чатах свой уникальный стикерпак, придумали свой тег для соцсетей, общались преимущественно своей тусовкой.
Точки соприкосновения
Спустя полтора года такая разобщенность начала приводить к негативным результатам в случаях, когда над задачей должны работать наш специалист и коллега из другого отдела: увеличение времени на обучение в 2 раза, повторяющиеся ошибки, разобщенность в маркетинговых активностях, отсутствие ощущения команды у всего агентства.
Сейчас мы совместно с коллегами целенаправленно ищем точки соприкосновения: пишем обучающие программы для стажеров, делимся экспертизой, особенно когда инструмент для бета-тестирования доступен только нам, готовим статьи для отраслевых СМИ, ездим на профильные конференции, просто отдыхаем.
Family Type Of Team
Человеческие отношения — наше топливо
Термин “family type of team” трудно перевести на русский точно — это не “семья”, не “тимбилдинг”, не “командообразование” — скорее отряд, группа, экипаж, где важны взаимопомощь и уважение каждого члена команды.
Многие думают, что работа в digital — это веселье и задор. На самом деле, на 80-90% — это рутина, цифры и Excel. Человеческие взаимоотношения крайне важны, если хотите быть максимально эффективны. Проводить время вместе за пределами офиса, ходить в кафе и на мастер-классы, организовывать поездки, украшать к дню рождения рабочие места друг друга так, что к концу года офис имеет весьма экзотичный вид…
Роль лидера
Настоящий руководитель должен уметь предугадывать сложности и оперативно решать проблемы, чтобы специалисты могли сосредоточиться на своей работе, видеть картину целиком и не перекладывать на других ответственность за итоговый результат.
Частая проблема — неумение делегировать, когда руководитель хочет все сделать сам, чтобы быть уверенным в результате. Со временем такой подход разрушит любую стойкую инициативность и автономность.
Профильное образование не гарантирует того, что вы будете эффективным управленцем. Например, я не училась менеджменту в ВУЗе, по первому образованию — преподаватель-лингвист. Моим главным практическим опытом управления было родительство. Книги Ицхака Адизеса помогли понять закономерности масштабирования, принципы построения вертикальной структуры, а также определить роли старших специалистов: одни дают результат, другие администрируют, третьи гибко реагируют на изменения, четвертые умело анализируют поток информации.
Резюме
У нас всегда открыты вакансии специалистов по интернет-рекламе — контекстной, таргетированной, видео-, мобильной, а также специалистов по SEO и аналитике, поэтому некоторые соискатели язвят: “У вас что, такая большая текучка?”. Органический отток сотрудников есть, но в основном внутри агентства.
В процессе роста отдела важно не забывать про принципы компании, которые напрямую влияют на рабочие процессы и взаимоотношения между коллегами. Специалиста можно натаскать в отраслевой экспертизе, но совпадение по личным качествам - это уже сложнее. Если вы создадите настоящую команду, способную решать сложные сложные задачи и помогать друг другу, то проблем с развитием компании у вас точно не будет.
Статья была написана специально для www.rb.ru и впервые опубликована здесь.
